Beitrag zum Blog von NewOrg SOLUTION, https://www.neworg.de
Fragt man drei Leute zu New Work, erhält man vier Antworten. Deshalb ging es im letzten Blogartikel von NewOrg darum, die vielen aktuellen Auslegungen des Begriffs auf einen Nenner zu bringen. Hier nun ein genauerer Blick auf die drei wesentlichen Merkmale und Ansatzpunkte von New Work, die aktuell die Schnittmenge der vielen Literaturmeinungen bilden:
1. Sinnstiftender Einsatz der individuellen Arbeitskraft: durch Berücksichtigung konkreter Stärken und Interessen
Ansätze hierfür gibt es seit langem in allen Unternehmen. Man denke nur einmal an HR-Prozesse wie Leistungsbeurteilungen, Personalentwicklung, Potenzialanalysen und Talent Management.
Meinem Empfinden nach geht der Anstoß hier aber regelmäßig vom Personalbereich aus und ist längst nicht allen Führungskräften zu einem eigenen Anliegen geworden. Folglich bleiben diese Ansätze nur punktuell und halbherzig, was viele Arbeitnehmer frustriert – vor allem die engagierten. Sie wünschen sich ein beständiges Fordern und Fördern, damit sie wachsen und ihr Potential entfalten können. Wer hier wenig geboten bekommt, sucht sich bald ein neues Wirkungsfeld.
Dabei wäre es so einfach! Schließlich lernen wir am meisten „on the job“. Dort bieten sich regelmäßig Gelegenheiten, für das persönliche Wachstum von Teammitgliedern zu sorgen, das auch den Interessen des Betriebes entspricht. Welche das sind?
- Die Übernahme eines kleineren Projektes, durch das selbständiges Arbeiten gefördert wird;
- oder eines größeren Projektes, bei dem erste Führungserfahrung gesammelt werden kann;
- oder ein Auftritt vor wichtigem Publikum – im kleinen Rahmen einer Unternehmenspräsentation oder im großen Stil als Fachexperte bei einem Kongress.
Gelegenheiten bieten sich zuhauf. Führungskräfte müssen nur erst einmal beginnen, regelmäßig nach ihnen zu suchen und sich ein „growth mindset“ zu eigen machen. Als Umsetzungsberater sorgen wir seitens NewOrg dafür, dass in der Führungsriege ein Bewusstsein dafür geschaffen wird, und geben dann ganz konkret die notwendige Starthilfe.
2. Demokratisierung der Arbeit mit mehr Teilhabe der Mitarbeiter, verbunden mit einem neuen Führungsverständnis
Wer sein Herzblut in seine Arbeit steckt, möchte dort auch seinen persönlichen Fußabdruck hinterlassen. Das funktioniert aber nur, wenn dem Einzelnen entsprechende Freiräume gelassen werden und wenn er an wichtigen Entscheidungen mitwirken kann.
Während der langen Zeit des Lockdowns sind die Freiräume bereits notgedrungen gewachsen, weil Führungskräfte ihren Teammitgliedern nicht mehr beständig über die Schulter sehen konnten. Die Resultate waren überwiegend erstaunlich gut. Das kam der Grundvoraussetzung für die Demokratisierung zugute – dem Vertrauen in die Fähigkeiten und in das Engagement der Mitarbeiter.
Die Aufgaben einer Führungskraft werden in diesem Jahrzehnt einem weiteren Wandel unterzogen sein. Es ist nicht so, dass agiles Arbeiten keine Führung mehr braucht. Aber Führung sieht anders aus: Menschen sind heute weitaus weniger gewillt also vor ein oder zwei Generationen, Hierarchien einfach anzuerkennen und Anweisungen zu befolgen.
Statt dessen sehe ich, dass die Führungskraft der Zukunft nicht darum herum kommt, die Klaviatur des transformationalen Führungsstils zu beherrschen:
- sie muss als wohlwollende Begleitperson auf Augenhöhe für ihr Team da sein,
- inspirierende Ziele vorgeben,
- den Teammitgliedern ihren besonderen Beitrag dazu klar machen
- und individuell durch Hilfestellung oder Korrektur unterstützen.
Mit dieser Rollenanforderung wird sich auch der Kandidatenpool für Führungspositionen verändern. Noch mehr denn je ist auf die persönliche Befähigung und das Interesse für einen coachenden Führungsansatz zu achten.
Seitens NewOrg unterstützen wir diese Transformation der Führung. Dabei hilft die gemeinsame Erstellung von Führungsleitlinien oder eine Workshopreihe zur transparenten Ausrichtung jedes Bereichs entlang der Unternehmensziele.
3. Flexibilisierung von Zeit, Ort und Strukturen der Arbeit
Es ist gut nachvollziehbar, warum das New Work-Konzept in den letzten Jahren und noch einmal verstärkt seit März 2020 einen Aufschwung erlebt hat. Denn die Digitalisierung hat uns bereits eine Menge Routinetätigkeiten abgenommen und dieser Trend geht weiter. Das schafft freie Ressourcen, die in wertschöpfendere, individuellere Arbeit eingebracht werden können. Ein Grund mehr, nun das stärkenbasierte Arbeiten in den Fokus zu stellen.
Zudem hat die Digitalisierung die technischen Voraussetzungen dafür geschaffen, dass nicht nur im Büro, sondern fast an jedem Ort der Welt gearbeitet werden kann. Zumindest soweit der PC das Arbeitsmittel der Wahl ist. Das gilt für etwas weniger als 50% der beschäftigten Bevölkerung in Deutschland.
Nun haben die Corona-Maßnahmen auch noch dazu geführt, dass neben den technischen Voraussetzungen die Akzeptanz für örtlich und zeitlich flexibles Arbeiten entstanden ist. Wenngleich die Wahl des home office hier gerade nicht aus Gründen der individuellen Arbeitsgestaltung erfolgte, sondern Sachzwang war. Es ist schon jetzt absehbar, dass es kein Zurück zur Büropräsenzkultur mehr geben wird. Das zukünftige business as usual, gerne auch als „New Normal“ bezeichnet, wird ein hybrides Arbeiten sein – also eine Mischung aus Arbeit im Büro und von zuhause aus. Die Umfragen zum Wunschformat der Arbeitnehmerschaft pendeln sich aktuell bei durchschnittlich zwei home office-Tagen pro Woche ein.
Und zuletzt hat der Umgang mit der aktuellen Krise auch noch einmal ganz deutlich gezeigt, dass nur flexible, anpassungsfähige Unternehmen in einem Umfeld des beständigen Wandels erfolgreich sind. Schon in den letzten Jahren der fortwährenden Beschleunigung schien ein Arbeiten in agilen Teams die organisatorische Antwort zu sein. Heute wird weniger das „ob“ diskutiert als eher das „wer“ – also welche Einheiten sich sinnvollerweise agiler aufstellen sollten und welche für ein effizientes Arbeiten besser darauf verzichten.
NewOrg unterstützt diese Flexibilisierung, zum Beispiel:
- durch das Anstoßen workflow-orientierter Digitalisierungslösungen auch über die Unternehmensgrenzen hinweg,
- durch Regelungen zu flexiblen Arbeitszeiten und -orten
- und mit der Einführung von agilen Prozessen an den passenden Stellen.
Veränderungsansatz
Es gibt demnach viele Punkte für einen Veränderungsansatz in Richtung New Work. Dabei kann nicht jeder Punkt isoliert angegangen werden, weil Querverbindungen bestehen. Diese sind eine der wesentlichen Ursachen, warum der Begriff New Work so schwer zu fassen ist.
Ein one-size-fits-all-Modell existiert definitiv nicht. Genauso, wie Mitarbeiter individuell betrachtet werden wollen, sind auch Unternehmen individuell danach zu beurteilen, welche Ziele im Innen und Außen verfolgt werden, und wie diese durch ausgewählte New Work-Methoden unterstützt werden können.
Als Berater-Netzwerk NewOrg SOLUTION erarbeiten wir mit mittelständischen Unternehmen das passende Konzept und begleiten die Umsetzung. Dabei bringen wir unsere langjährige Management-Erfahrung ein als auch unsere sich ergänzenden Blickwinkel aus den Bereichen Organisation, Personal, IT und Finanzen. Nehmen Sie jetzt Kontakt mit uns auf, um zu klären, wie wir Sie in Ihrer aktuellen Situation voranbringen können:
info@neworg.de oder 069 – 60 66 88 30.
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