Talent Management – was genau ist das eigentlich?

Die kurze Antwort: Talent Management ist, wenn Ihr Unternehmen die für den Geschäftserfolg kritischen Schlüsselpositionen jederzeit mit angemessen qualifiziertem Personal besetzt hat[1].

Es ist also der Oberbegriff für alle Maßnahmen, mit denen ein Unternehmen qualifizierte Mitarbeiter findet, bindet und auf strategisch wichtige Positionen weiterentwickelt. Somit bildet das Talent Management einen zentralen Bestandteil der Personalstrategie.

Die Vielzahl der Puzzleteile, die ein erfolgreiches Talent Management ausmachen, können in vier Themenblöcken zusammengefasst werden:

1. Definieren der Schlüsselkompetenzen und -positionen

Im ersten Schritt müssen sich Unternehmens- und Personalleitung darüber klar werden, welche Auswirkungen die für die nächsten Jahre festgelegte Unternehmensstrategie auf das Personal hat. Die Kernfragen sind hier:

  • Wohin will sich das Unternehmen entwickeln?
  • Welches Personal mit welchen Kernkompetenzen benötigt es dafür?
  • Was sind die kritischsten Positionen mit dem wesentlichsten Beitrag zum Unternehmenserfolg?

2. Identifizieren der Talente unter den Mitarbeitern

Dann geht es an eine Analyse der Talente innerhalb des aktuellen Personals: wer hat bereits Kernkompetenzen und wer hat das Potential, diese im Lauf der nächsten Jahre zu erwerben? Was ein Talent ist, muss jedes Unternehmen individuell definieren. Typische Ansätze sind:

  • Jeder Mitarbeiter ist oder hat ein Talent. So sehen das insbesondere kleinere Unternehmen.
  • Talent ist die Kombination von aktueller Leistung und zukünftigem Entwicklungspotential.
  • Talente sind die Stelleninhaber von Schlüsselpositionen, die über die unternehmenskritischen Kernkompetenzen verfügen, oder Potentialträger hierfür.

3. Ermitteln und Schließen der Lücke

Das Bewusstsein dafür, welche Kernkompetenzen zukünftig benötigt werden und inwieweit diese Kompetenzen derzeit im Unternehmen ausgeprägt sind, ist nun geschaffen. Dadurch entsteht ein Bild davon, wie groß die Lücken zwischen dem „SOLL“ und dem „IST“-Zustand ausfällt. Nun geht es an die Abwägung, wie diese Lücken gefüllt werden können – intern oder extern?

3.1. Schließen von Lücken durch interne Mitarbeiterentwicklung

Das Stichwort Personalentwicklungsmaßnahmen lässt erfahrungsgemäß bei vielen KMU-Führungskräften das Alarmsignal „Kosten“ aufleuchten. Dabei ist die effizienteste Art der beruflichen Weiterentwicklung das kostenneutrale Training-on-the-Job. Anders ausgedrückt „learning by doing“:

  • Erlernen neuer Kompetenzen durch Aufgabenänderungen oder -erweiterungen;
  • Erweitern der bisherigen Komfortzone durch die Übernahme von Sonderaufgaben;
  • Gewinnen erster Führungserfahrung durch eine Projektleitung.

Unterstützend kann Mentoring oder Coaching stattfinden, auch durch den Vorgesetzten.

Natürlich hat auch die formelle Weiterbildung ihre Berechtigung, gerade wenn es darum geht, größere Teile der Belegschaft z.B. für zukünftige digitale Aufgaben zu befähigen. Der Trend geht zu Learning Journeys, die über einen längeren Zeitraum ein breites Spektrum an Weiterentwicklungsmaßnahmen vorsehen. Zudem werden die Entwicklungsschritte durch den Vorgesetzten bzw. den Personalbereich begleitet.

Auch für Programme zur Führungskräfteentwicklung lohnt sich jeder investierte Euro. Denn eine Unzufriedenheit mit der Führungskraft ist nach den Studien vom Gallup Institute und anderen Organisationen der Kündigungsgrund #1!

3.2. Schließen von Lücken durch externe Personalgewinnung

In diesem Punkt rufen sehr viele Unternehmen zuerst nach Hilfe. Es reicht einfach nicht mehr aus, nur eine Stellenanzeige zu schalten. Im Zeitalter des Fachkräftemangels verlangt das Recruiting den HR-Verantwortlichen viel mehr Energie ab:

  • Nutzen der sozialen Medien für eine proaktive Kandidatenansprache und für regelmäßige Einblicke ins Unternehmen;
  • Aufbauen und Pflegen einer Bewerber-Community – bestehend nicht nur aus dem Bewerberpool, sondern auch aus früheren Praktikanten, Werkstudenten, Ehemaligen etc.;
  • Ausdruck der Unternehmenskultur über ein Employer Branding, das das Unternehmen einschließlich seiner Mission und Werte klar positioniert.

4. Binden von Talenten ans Unternehmen

Der erste wichtige Ansatzpunkt für die Mitarbeiterbindung liegt bereits in den Wochen vor und nach dem Unternehmenseintritt. Also in der Qualität der sogenannten Onboarding-Phase. Mitarbeiter brauchen außerdem regelmäßiges entwicklungsorientiertes Feedback und berufliche Perspektiven im Unternehmen.

Echte emotionale Bindung entsteht nur dann, wenn Mitarbeiter an der Vision und Strategie des Unternehmens teilhaben können. Dann wird ihr Arbeitsinhalt zu „ihrem Baby“. Hierbei helfen:

  • regelmäßiges Kommunizieren zu den Unternehmenszielen, zum Stand der Zielerreichung und zum Beitrag der einzelnen Mitarbeiter(gruppen);
  • transparente Entscheidungsfindung unter zumindest teilweisem Einbeziehen der Mitarbeiter;
  • Fördern der Eigenverantwortlichkeit – anstelle von Micro-Management durch den Vorgesetzten.

 

Wenn ich Sie durch diesen Artikel anregen konnte, das Talent Management in Ihrem Unternehmen weiter auszubauen, hier noch zwei Tipps zu den Rahmenbedingungen:

  • Gehen Sie das Thema als Kooperation zwischen der Personalabteilung, den Führungskräften und der Unternehmensleitung an, und beziehen Sie den Betriebsrat mit ein – sofern vorhanden.
  • Denken Sie an eine realistische Ressourcenplanung – sowohl personell (d.h. freie Kapazitäten im Personalbereich) als auch finanziell. Entwicklungsmaßnahmen on-the-Job alleine sind auf Dauer dann doch nicht ausreichend.
    Als Vergleichswert: im Talent Management gut aufgestellte Konzernunternehmen wenden rund ein Prozent ihres Umsatzes hierfür auf. Lassen Sie sich dennoch nicht entmutigen, wenn Sie deutlich weniger Budget zur Verfügung haben – Hauptsache, Sie gehen das Thema aktiv an!

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[1] Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon 2018

Inken Schneider – TALENT PUZZLE
Talent Management – Ihre Strategie gegen Fachkräftemangel und Fluktuation
e-Mail: kontakt@talent-puzzle.com

FOTO: WWW.STOCK.ADOBE.COM / FIZGES

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