Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz – neue Hoffnung im Kampf gegen den Fachkräftemangel?

Fehlende Fachkräfte sind der Bremsklotz vieler Unternehmen – sie können Aufträge nicht annehmen, weil qualifiziertes Personal fehlt. Da liegt es nahe, außerhalb von Deutschland nach Verstärkung zu suchen. Um die Zuwanderung von Arbeitskräften aus Ländern außerhalb der EU zu erleichtern, ist zum 1. März 2020 das Fachkräfteeinwanderungsgesetz in Kraft getreten, das verschiedene Regelungen des Aufenthaltsgesetzes und anderer Gesetze erleichtert. Bilden Sie sich Ihre Meinung, ob sich damit ein relevanter Weg auftut, Personallücken in Ihrem Unternehmen zu schließen!

Die neuen Chancen für Sie als Arbeitgeber:

1. Zielgruppen-Erweiterung durch einen umfassenderen Begriff der „Fachkraft“

Sie können nun nicht nur Hochschulabsolventen, sondern auch qualifizierte Fachkräfte mit einer in Deutschland anerkannten Berufsausbildung von mindestens zwei Jahren aus Nicht-EU-Staaten beschäftigen. Für Nichtakademiker war das zuvor nur mit einer Ausbildung in einem Handwerks- und Pflegeberuf möglich, der von der Bundesagentur für Arbeit in der sog. Positivliste als Mangelberuf ausgewiesen wurde – diese Liste gibt es nun nicht mehr.

2. Ausweitung der Beschäftigungsmöglichkeit auf verwandte Berufe

Eine ausländische Fachkraft können Sie nun auch in einem mit der Berufsausbildung verwandten Beruf beschäftigen, soweit sie durch ihre erworbene Qualifikation dazu befähigt ist.

Zudem ist es möglich, dass Sie ausländische Fachkräfte mit akademischer Ausbildung in nicht-akademischen Ausbildungsberufen einsetzen, die einen Sachzusammenhang zum Studium haben.

Und IT-Experten brauchen keinen formalen Abschluss mehr, es reichen eine dreijährige praktische Berufsausübung und eine Gehalts-Mindesthöhe im deutschen Arbeitsvertrag.

3. Verfahrensvereinfachung durch Wegfall der Vorrangprüfung

Es gibt keine Vorrangprüfung mehr, es muss also nicht mehr festgestellt werden, ob Bewerber aus Deutschland oder der EU zur Verfügung stehen, die zu bevorzugen sind.

4. Unterstützung beim Anerkennungsverfahrens der ausländischen Berufsqualifikation

Die neu gegründete Zentrale Servicestelle Berufsanerkennung in Bonn (ZSBA) berät Fachkräfte aus dem Ausland bei der Berufsanerkennung in Deutschland, z.B. bei der Zusammenstellung der relevanten Zeugnisse und Dokumente. Das entlastet die zuständigen Stellen bei der Prüfung der Gleichwertigkeit der Abschlüsse mit dem deutschen Referenzberuf.

Auch Sie können die ZSBA bei Fragen anrufen. Hilfreich ist zudem der schon bekannte Anerkennungsfinder https://www.anerkennung-in-deutschland.de/tools/berater/de/.

5. Beschleunigtes Fachkräfteverfahren auf Antrag des Arbeitgebers

Als Arbeitgeber können Sie bei der zuständigen Ausländerbehörde eine Verfahrensbeschleunigung beantragen, die gegenüber allen beteiligten Behörden wirkt. Die Kosten hierfür liegen bei 411 Euro.

6. Möglichkeit der Rekrutierung von Azubis aus Nicht-EU-Ländern

Die gesetzlichen Veränderungen verschaffen Ihnen die Möglichkeit, Auszubildende direkt im Ausland zu suchen und unter Vertrag zu nehmen. Die Voraussetzungen sind deutlich geringer als bei einer Einreise zur Ausbildungsplatzsuche:
1. Es gibt keine konkrete Altersbegrenzung; die ZSBA spricht nur von „jungen Menschen“.
2. Auszubildende im medizinischen Bereich benötigen Deutschkenntnisse auf dem Niveau B2. Für die meisten Berufe genügt aber das Niveau B1. Wenn Sie einen vorbereitenden Deutschkurs anbieten, reicht sogar schon das Niveau A2. Die Auslandsvertretung erwartet Nachweise über den Sprachkurs und macht einen Plausibilitäts-Check der Sprachkenntnisse.
3. Für reglementierte Berufe, wie z.B. Erzieher, benötigt der Auszubildende einen Schulabschluss.
4. Sie müssen eine mindestens zweijährige qualifizierte Ausbildung anbieten.
5. Der Auszubildende hat die Sicherung seines Lebensunterhalts nachzuweisen, z.B. durch eine Ausbildungsvergütung von monatlich 930 Euro brutto oder durch eigenes Vermögen in ähnlicher Höhe.

7. Baldige Aussicht auf eine unbefristete Aufenthaltserlaubnis

Mit einer Ausbildung in Deutschland erhalten Fachkräfte bereits nach 2 Jahren in einer qualifizierten Beschäftigung eine unbefristete Aufenthaltserlaubnis, mit ausländischem Berufsabschluss nach 4 Jahren.

8. Möglichkeit zum Aufenthalt für Qualifizierungsmaßnahmen

Es kann vorkommen, dass die Qualifikation Ihrer angeworbenen Fachkraft gegenüber der deutschen Ausbildung Defizite hat und nur teilanerkannt wird. Um diese Defizite oder auch einen Mangel an Sprachkenntnissen auszugleichen, kann die Fachkraft eine Aufenthaltserlaubnis von bis zu zwei Jahren erhalten. Ein Beispiel: die vietnamesische Krankenpflegeausbildung hat einige Lücken gegenüber der deutschen. Deshalb arbeitet die vietnamesische Fachkraft zunächst in Deutschland als Pflegehelferin und führt parallel dazu eine Qualifizierungsmaßnahme durch, die diese Lücken schließt.

Die verbleibenden Risiken:

1. Deutsche Sprachkenntnisse als erste Hürde

Deutschkenntnisse auf dem Niveau B1 erreicht man nach Einschätzung des Goethe-Instituts durch den Besuch von 350 bis 650 Unterrichtsstunden – je nach Unterrichtstypus und Sprach-Affinität (und es gibt gewisse Durchfallquoten!). Den Zuwanderungswilligen wird also einiges an Zeit und Mühe abverlangt, bevor sie sich zur Einreise qualifizieren.

Durch die Absenkung auf das Niveau A2 bei entsprechender Integrations-Begleitung durch den Arbeitgeber und/oder Deutschkursen wird diese Voraussetzung allerdings abgemildert. Das Level A2 befähigt dazu, sich in vertrauten Alltagssituationen angemessen zu verständigen, einfache Texte zu lesen und zu verstehen und erfordert ca. 200 – 350 Unterrichtsstunden. Diese Hürde ist also überwindbar.

Arbeitgeber sollten jedoch den Spracherwerb zu Beginn priorisieren und ihre ausländische Fachkraft dafür auch freistellen. Sonst können die neuen Mitarbeiter mangels Ausdrucksfähigkeit ihr Potential nicht freisetzen.

2. Lange Verfahrensdauer bei den Auslandsvertretungen

Termine bei den deutschen Botschaften zur Beantragung eines Visums brauchen teilweise einen monatelangen Vorlauf. Schon viele Unternehmen als auch Zuwanderungswillige sind hieran verzweifelt. Das oben schon genannte beschleunigte Fachkräfteverfahren verspricht an diesem Punkt Hilfe: sowohl für die Terminbuchung als auch für die Visumerteilung gilt „in der Regel“ jeweils eine 3-Wochen-Frist.

3. Ungeschmeidiges Verfahren zur Anerkennung der Berufsausbildung

Das Anerkennungsverfahren hat das sinnvolle Ziel, deutsche Ausbildungs-Qualitätsstandards zu wahren. Allerdings ist das deutsche Bildungssystem nur schlecht mit den Systemen anderer Länder vergleichbar. Historische Einwanderungsländer wie Kanada machen es zuwanderungswilligen Ausländern leichter, indem sie Qualifikationen nach einem Punktesystems prüfen.

Diese Gleichwertigkeitsprüfung der beruflichen Qualifikation findet in Deutschland dezentral statt – bei den Handwerkskammern, Landesbehörden, Berufskammern etc. und es kommt zu längeren Wartezeiten. Ob eine Erstberatung durch die neue ZSBA daran etwas ändern kann, ist fraglich.

Die Anerkennung eines ausländischen Schulabschlusses braucht ebenfalls Geduld: beim Regierungspräsidium eines hier nicht genannten Bundeslandes dauert es derzeit zwei Jahre. Die Bearbeitungszeit soll sich im beschleunigten Fachkräfteverfahren auf 3 Monate reduzieren.

4. Rechtsweg

Bisher ist der Rechtsweg nur für die zuwanderungswillige Fachkraft offen, die sich im Fall der Ablehnung vermutlich lieber ein anderes Zielland sucht. Der potenzielle deutsche Arbeitgeber, der eventuell schon Vorab-Investitionen, z.B. für Deutschkurse, getätigt hat, bleibt dann auf diesen sitzen.

Mein Fazit:

Durch das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz sind manche Verfahrensschritte einfacher geworden. Dennoch bleibt das Thema komplex und man darf keine schnellen Rekrutierungs-Erfolge erwarten.

Der Aufwand lohnt sich jedoch für einen Arbeitgeber, der regelmäßig viele gleichartige Stellen besetzen muss und dabei in Deutschland Schwierigkeiten hat. Nicht ohne Grund stehen die Pflegeberufe ganz oben in der Statistik der gestellten Berufsanerkennungsanträge mit mehr als der Hälfte aller Anträge pro Jahr. Für diese Berufsgruppe, die auf der Mangelberufsliste der Bundesagentur für Arbeit stand, war das Arbeiten in Deutschland ja schon bisher möglich.

Wenn man sich typische andere Mangelberufsgruppen anschaut, fallen darunter besonders viele Handwerksberufe. Hier eröffnen sich nun neue Möglichkeiten, gerade auch in der Gewinnung von Auszubildenden. Bei Auszubildenden reicht für die Einreise ein Deutschniveau von A2 aus, sofern in Deutschland ein Sprachkurs mit Ziel B1 angeboten wird. Bei bereits ausgebildeten Fachkräften in nicht-reglementierten Berufen gibt es kein Spracherfordernis, die Beurteilung liegt beim Arbeitgeber und muss nur den Plausibilitäts-Check der Auslandsvertretung bestehen. Das Anfangs-Investment in Sprachkurse im Herkunftsland hält sich also in Grenzen.

Angesichts der demografischen Entwicklung in Deutschland bleibt keine andere Wahl, als in fremden Teichen zu fischen. Länder wie die USA, Kanada oder Australien tun das schließlich auch schon seit langem – haben aber auch eine Einwanderungskultur, die sich in Deutschland noch formen muss. Im Fachkräfteeinwanderungsgesetz steckt ein klares Bekenntnis zur Liberalisierung der Zuwanderung. Im Verlauf dieses Jahrzehnts werden die Regelungen vermutlich weiter vereinfacht, um die Lücke der 6,5 Mio. Babyboomer zu füllen, die in Rente gehen.

Ich wünsche Unternehmen und Personalabteilungen den Mut zum Ausprobieren und zum Sammeln eigener Erfahrungen – und einen langen Atem!

Inken Schneider – TALENT PUZZLE
Talent Management – Ihre Strategie gegen Fachkräftemangel und Fluktuation
e-Mail: kontakt@talent-puzzle.com

FOTO: RAWPIXEL.COM

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